Roteiro de entrevista de emprego: perguntas por competência e ficha de avaliação

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Entrevista estruturada, semiestruturada e comportamental

Na entrevista estruturada, todos os candidatos recebem as mesmas perguntas, na mesma ordem, e as respostas são avaliadas com os mesmos critérios. Na semiestruturada, o roteiro é fixo, mas o entrevistador aprofunda com perguntas de seguimento. A entrevista comportamental, também chamada de entrevista por competências, pede exemplos reais do passado: em vez de ‘como você faria?’, pergunta ‘conte uma vez em que você fez’.

O roteiro desta página combina as duas ideias: estrutura fixa para comparar candidatos e perguntas comportamentais para buscar evidências, não opiniões. É o formato mais comum em processos seletivos de empresas que contratam com frequência.

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Roteiro de entrevista em 7 etapas (45 a 60 minutos)

Use a mesma sequência e os mesmos tempos com todos os candidatos da vaga:

• Abertura (5 min): apresente-se, explique como será a conversa e, se for gravar, diga para que serve a gravação, quem terá acesso e por quanto tempo ela será guardada.
• Contexto da vaga (5 min): o que a área faz, os desafios dos primeiros meses e como é o time.
• Trajetória (5–10 min): peça ao candidato para resumir a carreira, com foco nas experiências ligadas à vaga.
• Perguntas por competência (20–25 min): de quatro a seis competências, uma ou duas perguntas cada, com perguntas de seguimento até ter situação, ação e resultado.
• Conhecimentos técnicos (5–10 min): perguntas ou um pequeno case sobre o que a função exige no dia a dia.
• Perguntas do candidato (5 min): o que ele pergunta também é informação.
• Fechamento (2 min): explique as próximas etapas e quando ele terá retorno.

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Perguntas por competência no método STAR

O método STAR organiza a resposta em Situação, Tarefa, Ação e Resultado. O entrevistador faz a pergunta e conduz com seguimentos até ter as quatro partes. Se a resposta fica no geral (‘eu sempre…’), peça um caso específico. Exemplos de perguntas por competência:

• Resolução de problemas: Conte sobre um erro que você encontrou num trabalho já entregue. Como descobriu a causa e o que fez?
• Organização e prioridades: Descreva uma semana em que duas entregas importantes caíram no mesmo prazo. O que você fez?
• Comunicação: Conte uma vez em que precisou explicar um assunto técnico para alguém de fora da sua área. Como soube que a pessoa entendeu?
• Trabalho em equipe: Fale de um desentendimento com um colega sobre como fazer um trabalho. Como vocês resolveram?
• Foco no cliente: Conte sobre um cliente insatisfeito que você atendeu. O que estava em jogo e qual foi o resultado?
• Aprendizado: Qual foi a última coisa que você precisou aprender rápido para o trabalho? Como fez?
• Liderança (para cargos de gestão): Conte uma vez em que precisou dar um feedback difícil a alguém da equipe. Como preparou a conversa e o que mudou depois?

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Como avaliar: a ficha de 1 a 5

Anote evidências durante a entrevista e dê as notas logo depois, antes de conversar com outros entrevistadores. Defina antes o que cada nota significa, para que dois avaliadores cheguem a notas parecidas:

• 1: não trouxe exemplo, ou o exemplo contradiz a competência.
• 2: exemplo vago ou hipotético, sem ação clara do candidato.
• 3: exemplo concreto, mas com resultado pouco claro ou com muita ajuda de outros.
• 4: exemplo concreto, ação própria e resultado claro.
• 5: vários exemplos consistentes, com resultado mensurável e aprendizado explícito.

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O que não perguntar: discriminação na entrevista

A Lei 9.029/1995 proíbe, no art. 1º, qualquer prática discriminatória e limitativa no acesso ao trabalho por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional ou idade, entre outros. O art. 2º torna crime exigir teste, exame, atestado ou declaração relativos a gravidez ou esterilização. A CLT, no art. 373-A, também veda recusar emprego em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez.

Na prática, fique longe de perguntas como ‘você é casada?’, ‘pretende ter filhos?’, ‘quem cuida das crianças?’, ‘quantos anos você tem?’ ou sobre religião, orientação sexual, saúde e filiação sindical. Se uma informação é exigida pela função, como disponibilidade para viagens ou turnos, pergunte o requisito a todos os candidatos, da mesma forma, sem entrar na vida pessoal.

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Gravar a entrevista de emprego e a LGPD

Gravar a entrevista ajuda o entrevistador a prestar atenção no candidato em vez de anotar, e permite que o gestor da vaga ouça as respostas sem refazer a conversa. Mas a gravação, a transcrição e as notas são dados pessoais do candidato.

Antes de gravar, informe a finalidade, quem terá acesso e por quanto tempo a gravação será guardada: o art. 9º da LGPD garante esse acesso à informação. Uma base legal comum é a dos procedimentos preliminares relacionados a contrato a pedido do titular (art. 7º, V); defina a sua com o jurídico ou o encarregado. Restrinja o acesso ao RH e aos entrevistadores e apague as gravações dos candidatos não contratados quando o processo terminar.

Use a IA para resumir e organizar evidências, não para decidir. O art. 20 da LGPD dá ao titular o direito de pedir a revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado, incluindo as que definem o seu perfil profissional. A decisão de contratar deve continuar com pessoas, com base na ficha.