Scheda di valutazione dei dipendenti e colloquio di valutazione: criteri, domande e modello
La valutazione delle performance, o performance review, è il confronto periodico tra responsabile e collaboratore su obiettivi raggiunti, competenze e sviluppo. Funziona se si basa su fatti osservati, con criteri uguali per tutti, e se il colloquio finisce con obiettivi chiari per il periodo successivo. Qui trovi come costruire la scheda, le domande per il colloquio, gli errori più comuni e un modello Word.
Scheda di valutazione e colloquio in Word
Intestazione con collaboratore, valutatore, periodo e obiettivi; una tabella per obiettivi e competenze con fatti, punteggio da 1 a 5 e commento del collaboratore; chiusura con punti di forza, sviluppo, nuovi obiettivi e firme.
File Word (.docx). Si apre anche con Google Documenti e LibreOffice. Gratis e senza registrazione.
- Collaboratore e ruolo
- Laura Gentile, account manager
- Valutatore e ruolo
- Stefano Riva, responsabile vendite
- Periodo valutato
- Gennaio–dicembre
- Data del colloquio
- 15 gennaio
| N. | Obiettivo o competenza | Fatti ed esempi | Punteggio |
|---|---|---|---|
| 1. | Fatturato clienti assegnati | +12% contro +8% atteso | 4 |
| 2. | Rinnovi entro scadenza | 38 su 40 contratti | 4 |
| 3. | Collaborazione con il supporto | Due escalation tardive | 2 |
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Che cos'è la valutazione delle performance
Valutare le performance significa misurare, per un periodo definito, quanto un collaboratore ha raggiunto gli obiettivi assegnati e come ha lavorato, e decidere insieme come proseguire. Lo strumento è la scheda di valutazione; il momento è il colloquio di valutazione, di solito annuale, a volte semestrale.
Una valutazione utile guarda avanti tanto quanto indietro: il punteggio conta meno degli obiettivi e del piano di sviluppo che ne escono. Per questo la scheda va compilata prima del colloquio e completata durante, con i commenti del collaboratore.
02
Cosa valutare: obiettivi e comportamenti
Quasi tutti i sistemi di valutazione combinano due parti. La prima sono gli obiettivi individuali o di gruppo fissati a inizio periodo, misurabili e con una scadenza. La seconda sono le competenze e i comportamenti organizzativi: qualità del lavoro, collaborazione, autonomia, capacità di risolvere problemi.
Nella pubblica amministrazione la struttura è fissata dalla legge: la valutazione svolta dai dirigenti sul personale è collegata al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali e alla qualità del contributo alla performance dell'unità, alle competenze e ai comportamenti professionali e organizzativi (D.Lgs. 150/2009, art. 9), nell'ambito del sistema di misurazione e valutazione adottato dall'ente (art. 7).
03
Come costruire una scheda di valutazione che regge
Una scheda è utile se due responsabili diversi, davanti agli stessi fatti, darebbero lo stesso punteggio. Per arrivarci:
- Usa una scala corta, da 1 a 5, e descrivi ogni livello: 1 sotto le attese, 3 in linea, 5 eccellente.
- Per ogni voce chiedi fatti ed esempi del periodo, non impressioni: numeri, consegne, episodi con una data.
- Tieni separati obiettivi e competenze, con al massimo cinque o sei voci in tutto.
- Lascia spazio al commento del collaboratore accanto a ogni voce.
- Chiudi con punti di forza, aree di sviluppo, nuovi obiettivi e un piano concreto: un corso, un affiancamento, un progetto.
04
Il colloquio di valutazione: come condurlo
Il colloquio dura in genere da 45 a 60 minuti. Comunica la data almeno una settimana prima e chiedi al collaboratore di arrivare con la sua autovalutazione sulle stesse voci della scheda. Durante il colloquio parla prima lui; poi confrontate le valutazioni voce per voce, partendo dai fatti.
Domande che aiutano:
- Di quale risultato del periodo sei più soddisfatto, e perché?
- Dove ti sei sentito bloccato, e cosa ti sarebbe servito?
- Quale obiettivo è stato meno chiaro o meno realistico?
- Cosa dovrei fare diversamente io come responsabile?
- Cosa vuoi imparare o fare di nuovo nei prossimi dodici mesi?
- Quali due o tre obiettivi fissiamo per il prossimo periodo, e come li misuriamo?
05
Gli errori di valutazione più comuni
Gli stessi errori ricorrono in quasi tutte le aziende, e si correggono con fatti scritti durante l'anno e con un confronto tra valutatori:
- Effetto alone: un punto di forza evidente alza il giudizio su tutto il resto.
- Effetto recency: contano solo le ultime settimane, non l'intero periodo.
- Tendenza centrale: tutti 3, per non dover motivare un giudizio diverso.
- Indulgenza o severità sistematica di un singolo valutatore.
- Valutare la persona invece del lavoro: il carattere non è un obiettivo.
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Privacy e limiti: cosa non si può valutare
Il datore di lavoro non può svolgere indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, né su fatti non rilevanti ai fini della valutazione della sua attitudine professionale (art. 8 dello Statuto dei lavoratori). La scheda deve quindi restare sul lavoro e sui comportamenti professionali.
La scheda e gli appunti del colloquio sono dati personali: conservali con accesso limitato a chi ne ha bisogno e per il tempo stabilito dalle vostre procedure. Se vuoi registrare il colloquio, chiedilo prima al collaboratore e non insistere se preferisce di no; per le regole su registrazioni e controlli a distanza vedi la guida su registrare le riunioni di lavoro.
07
Dal colloquio alla scheda compilata con Klang
Chi conduce un colloquio di valutazione dovrebbe ascoltare, non scrivere. Con il consenso del collaboratore puoi registrare il colloquio con l'app Klang, in presenza, oppure far entrare l'assistente nella videochiamata su Teams, Zoom o Google Meet. Al termine Klang trascrive con le voci separate e prepara una sintesi con gli impegni presi.
Da lì completi la scheda: commenti del collaboratore, obiettivi concordati e piano di sviluppo, verificando ogni frase sulla trascrizione. Le registrazioni restano nelle cartelle di Klang con l'accesso che decidi tu; i dati sono ospitati nell'UE e non vengono usati per addestrare modelli di IA.
Colloquio di valutazione, feedback continuo ed exit interview
Tre conversazioni HR con scopi diversi.
| Colloquio di valutazione | Feedback o one to one | Exit interview | |
|---|---|---|---|
| Frequenza | Annuale o semestrale | Settimanale o mensile | Una volta, all'uscita |
| Scopo | Valutare il periodo e fissare obiettivi | Correggere la rotta e togliere ostacoli | Capire perché una persona lascia |
| Documento | Scheda firmata | Note condivise e attività | Sintesi anonima per l'HR |
| Chi conduce | Il responsabile diretto | Il responsabile diretto | HR, non il responsabile |
Esempio di scheda di valutazione compilata
Persone e numeri di fantasia. Una sintesi della scheda dopo il colloquio annuale.
- Intestazione
- Laura Gentile, account manager. Valutatore: Stefano Riva, responsabile vendite. Periodo: gennaio–dicembre. Colloquio del 15 gennaio.
- Obiettivo 1
- Fatturato sui clienti assegnati: +12% contro un obiettivo di +8%. Punteggio 4. Commento di Laura: due clienti grandi hanno anticipato gli ordini di gennaio.
- Obiettivo 2
- Rinnovi entro la scadenza: 38 contratti su 40. Punteggio 4.
- Competenza: collaborazione
- Due segnalazioni al supporto arrivate oltre una settimana dopo la richiesta del cliente. Punteggio 2. Commento di Laura: non era chiaro chi fosse il referente del supporto.
- Punti di forza
- Relazione con i clienti, precisione nelle offerte.
- Obiettivi e sviluppo
- Escalation al supporto entro 24 ore, con referente nominato da Stefano entro fine gennaio. Corso di negoziazione nel primo semestre.
- Firme
- Firmano valutatore e collaboratrice il 15 gennaio. Laura riceve una copia della scheda.
Per HR e responsabili di team
Ascolta il collaboratore, la sintesi la prepara Klang
Con il consenso del collaboratore Klang registra il colloquio, lo trascrive con le voci separate e prepara una sintesi con gli impegni presi. Tu completi la scheda e la condividi.
- App per iPhone e Android per i colloqui in presenza
- Assistente per Teams, Zoom e Google Meet
- Cartelle con accesso riservato al team HR
- Dati ospitati nell'UE · ISO 27001 · nessun addestramento dell'IA sui tuoi contenuti
Domande frequenti sulla valutazione dei dipendenti
La valutazione dei dipendenti è obbligatoria?
Nel settore privato nessuna legge generale la impone: dipende dalle politiche aziendali e, a volte, dal contratto collettivo o da accordi aziendali. Nella pubblica amministrazione è prevista dal D.Lgs. 150/2009 e segue il sistema di misurazione e valutazione adottato da ciascun ente.
Ogni quanto si fa il colloquio di valutazione?
Di solito una volta l'anno, spesso con una verifica a metà anno sugli obiettivi. Funziona meglio se tra un colloquio e l'altro ci sono brevi confronti regolari, così a fine anno non ci sono sorprese.
Il dipendente deve firmare la scheda di valutazione?
La firma conferma che il collaboratore ha ricevuto la scheda e ne ha discusso, non che è d'accordo. Lascia sempre uno spazio per i suoi commenti, anche di disaccordo.
Si può registrare il colloquio di valutazione?
Solo se il collaboratore lo sa e accetta prima di iniziare. La registrazione serve a scrivere una sintesi fedele; stabilisci chi può ascoltarla e per quanto tempo si conserva, di solito fino alla firma della scheda.
Che scala usare nella scheda di valutazione?
Una scala da 1 a 5 con una descrizione per ogni livello è la più diffusa e la più facile da usare in modo coerente. Scale più lunghe danno un'impressione di precisione che i valutatori di solito non hanno.
Fonti
Norme e funzioni verificate il 5 novembre 2026.