Enquête interne pour harcèlement : mener et documenter les auditions

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Pourquoi l’employeur doit-il mener une enquête interne ?

L’employeur doit agir parce qu’il est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés. L’article L4121-1 du Code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et l’article L1153-5 de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner.

Le Code définit les deux notions. Le harcèlement moral (L1152-1) recouvre des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et peuvent porter atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé du salarié, ou compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement sexuel (L1153-1) recouvre des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, et toute forme de pression grave, même non répétée, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle.

L’enquête peut aussi être déclenchée par le CSE : avec le droit d’alerte de l’article L2312-59, un élu qui constate une atteinte aux droits des personnes, notamment par des faits de harcèlement, saisit l’employeur, qui « procède sans délai à une enquête » avec lui.

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Que dit la jurisprudence sur l’enquête interne ?

La Cour de cassation reconnaît l’enquête interne comme un mode de preuve valable, à condition qu’elle ne repose pas sur des investigations illicites. Dans un arrêt du 17 mars 2021 (n° 18-25.597), elle a jugé que l’enquête menée à la suite d’une dénonciation de harcèlement moral n’est pas soumise à l’article L1222-4 du Code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale issue d’un procédé clandestin de surveillance.

Le 29 juin 2022 (n° 21-11.437), elle a précisé que le rapport d’enquête interne peut être produit par l’employeur pour justifier le licenciement d’un salarié auteur de harcèlement, et qu’il appartient aux juges du fond d’en apprécier la valeur probante au regard des autres éléments de preuve. D’où l’importance d’auditions bien conduites et bien documentées : ce sont elles qui donnent du poids au rapport.

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Quelles sont les étapes d’une enquête interne ?

Une enquête interne suit en général six étapes, de la réception du signalement au rapport final. Le calendrier se compte en jours et en semaines, pas en mois : l’obligation de sécurité impose d’agir vite, et des mesures de protection peuvent être prises dès le début.

• Recevoir le signalement, l’accuser réception et prendre si besoin des mesures de protection immédiates
• Désigner les enquêteurs (RH, juriste, élu du CSE, référent harcèlement, cabinet externe) et vérifier qu’ils sont impartiaux
• Fixer le périmètre : faits signalés, période, personnes à entendre, documents à réunir
• Mener les auditions : la personne qui signale, la personne mise en cause, les témoins utiles
• Rédiger un compte rendu par audition, le faire relire et signer par la personne entendue
• Rédiger le rapport : faits établis, faits non établis, analyse, recommandations ; l’employeur décide des suites

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Qui entendre, et comment conduire une audition ?

Entendez d’abord la personne qui signale les faits, puis la personne mise en cause, puis les témoins dont le nom revient dans les récits. Chaque audition se fait individuellement, avec des questions ouvertes, sans suggérer de réponse et en laissant la personne finir ses phrases.

Donnez à la personne mise en cause la possibilité de s’expliquer sur chacun des faits qui lui sont reprochés : c’est la condition d’un rapport équilibré. Le référent harcèlement sexuel du CSE, désigné parmi ses membres selon l’article L2314-1, peut être associé à la démarche. Notez qui était présent, la date, l’heure de début et de fin : ces détails comptent si le rapport est un jour discuté devant le conseil de prud’hommes.

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Peut-on enregistrer les auditions ?

Oui, si la personne entendue est informée et donne son accord avant le début de l’enregistrement. Ne jamais enregistrer une audition à l’insu de la personne : un enregistrement clandestin fragilise toute l’enquête et porte atteinte à la confiance de ceux qui ont accepté de parler.

Demandez l’accord au moment de la convocation, puis de nouveau au début de l’audition, enregistrement lancé, pour qu’il figure dans la transcription. Si la personne refuse, prenez des notes à la main : le refus ne doit avoir aucune conséquence. L’enregistrement sert à rédiger un compte rendu fidèle ; c’est ce compte rendu, relu et signé, qui constitue la pièce de l’enquête.

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Que doit contenir le compte rendu d’audition ?

Un compte rendu d’audition doit permettre à un lecteur extérieur de savoir qui a dit quoi, quand et dans quel cadre. Il rapporte les propos de la personne, si possible avec ses mots, sans les interpréter : l’analyse a sa place dans le rapport final, pas dans le compte rendu.

• En-tête : enquête concernée, date, lieu, heure de début et de fin, enquêteurs présents
• Personne entendue : nom, poste, lien avec les faits, accompagnement éventuel
• Rappel du cadre : objet de l’enquête, confidentialité, accord ou refus d’enregistrement
• Déclarations : faits rapportés, dates, lieux, témoins cités, documents remis, au plus près des mots employés
• Questions posées et réponses, dans l’ordre de l’échange
• Mentions finales : relecture par la personne, corrections demandées, date et signatures

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Comment garantir la confidentialité de l’enquête ?

La confidentialité se joue sur trois points : qui accède aux pièces, où elles sont stockées et combien de temps elles sont gardées. Limitez l’accès aux enquêteurs nommément désignés, rangez enregistrements, transcriptions et comptes rendus dans un espace réservé, et décidez à l’avance de leur durée de conservation, en lien avec votre DPO.

Dans Klang, chaque enquête peut avoir son propre dossier, partagé avec les seuls enquêteurs. Les fichiers sont chiffrés au repos avec une clé unique, hébergés dans l’UE, et jamais utilisés pour entraîner l’IA. Quand vous supprimez un enregistrement, Klang le supprime aussi de son côté. La formule Business ajoute le SSO et des journaux d’audit pour savoir qui a consulté quoi.